Luciano Gallino, professore di Sociologia presso la Facoltà di Magistero dell’Università di Torino, ha pubblicato Il costo umano della flessibilità Laterza, 2001.

Occupandosi della flessibilità lei ha denunciato la quasi assenza di indagini sui costi umani…
Praticamente non se ne parla. Per la mia ricerca ho raccolto centinaia di articoli sulla flessibilità, moltissimi testi e ho potuto constatare che, tranne alcune recenti ricerche sul campo, in generale l’idea stessa che la flessibilità abbia un costo è del tutto estranea a questo tipo di discussione.
Premetto che richiamare l’attenzione sui costi della flessibilità non significa affermare che l’organizzazione tradizionale del lavoro, gerarchica, tayloristica, non ne avesse. Anche quella aveva i suoi costi, come ce l’hanno questi nuovi modelli, ma ora non se parla, mentre in quegli anni se ne parlava molto. Sui guasti del taylorismo, sulla separazione tra attività intellettuale e manuale c’è una letteratura sterminata. Invece, per quanto riguarda i nuovi modi di lavorare, sembra che tutto sia soltanto oro luccicante. In realtà i costi ci sono e andrebbero valutati un po’ più da vicino.
Naturalmente, parlare di costi della flessibilità non significa ignorare che in un certo numero di casi, per certe modalità di lavoro, per certe fasce di età, la flessibilità può essere utile e interessante.
Resta il fatto che se lo è per il 20-30% dei lavoratori, lo è molto meno per il 70-80% che non può scegliere e vede il proprio futuro sempre più precario.
Tra gli oneri più pesanti c’è proprio la difficoltà di progettare il proprio futuro, non solo lavorativo, legata anche all’impossibilità di certificare l’esperienza accumulata; lei parla di “credenziali portatili”…
Credo effettivamente che questa sia una battaglia da giocare. Qui però bisognerebbe operare delle distinzioni tra tipo di lavori, livelli di qualificazione, perché altrimenti è come pretendere di avere una medicina universale che cura ogni male possibile.
La questione della formazione e delle “credenziali portatili”, infatti, dipende molto dal livello della formazione: per chi è sistemista informatico, progettista di pagine web, competente in alcune delle nuove professioni altamente qualificate, l’accumulazione dell’esperienza è un fatto naturale, che si trasforma in un curriculum più ricco. Perché uno può dire: “Ho lavorato su sistemi operativi Unix, Windows Nt; adesso mi sto specializzando nei sistemi open source, Linux e dintorni…”. E allora il datore di lavoro dirà: “Perbacco, che bella esperienza!”.
Ma per uno che faccia un lavoro relativamente ordinario, mediamente qualificato, questa possibilità di fare esperienze diverse ma cumulabili non sussiste. Perché se uno fa il montatore meccanico, poi il montatore di frigoriferi, poi di pezzi d’automobile, e ancora di motorini elettrici; beh, può fare anche 37 esperienze diverse di quel tipo, ma il suo curriculum professionale, per certi aspetti, invece di abbellirsi, si imbruttirà, perché il 38° datore di lavoro dirà: “Ma cosa fa questo? Fa un po’ di tutto, motorini, frigoriferi, cos’è?!”. Ecco allora che quella che costituisce una ricchezza per chi parte già “ricco” di competenze e professionalità, per un altro si trasforma in una seria debolezza che compromette il suo futuro. Allora è ovvio che qui non si tratta solo di fare formazione e magari di aggiungere dei pezzi… Oggi quando si parla di formazione si dice: “Insegniamo a tutti l’uso del computer”; questo va anche bene, perché il computer ormai si usa davvero dappertutto; ciò che però andrebbe migliorata è la competenza professionale a partire da quello che le persone effettivamente sanno fare.
Se uno si occupa di lavori stradali, forse può anche essere utile che sappia qualcosa di computer, ma sarebbe più utile una formazione che costruisca altre competenze attorno al lavoro che svolge: come si dirigono i lavori stradali, come si progettano, quali sono le diverse mansioni. E’ un compito estremamente difficile, però o si passa di lì o la formazione rimane poco più di un’etichetta.
Sul versante del sindacato stanno emergendo nuove proposte, come la possibilità di una contrattazione individuale o dello scambio formazione-orario di lavoro. Cosa ne pensa?
Devo dire che in questo contesto l’ “individuale” suona un po’ male. Come ho già detto, gli unici che sono in grado di fare contrattazione individuale sono quelli che possiedono un’alta professionalità che sia molto richiesta sul mercato. Per cui se io cerco disperatamente un sistemista Unix, starò certo a sentire cosa mi chiede: vuole fare un certo orario? Glielo concedo. Vuole più soldi? Glieli do. Se invece è un informatico con una qualificazione ordinaria, già non sono più così disponibile. Per questo sono dell’idea che l’unica forma di contrattazione sia quella che coinvolge gruppi, categorie.
Inoltre io credo che il sindacato sia rimasto un po’ indietro su un punto che ritengo molto importante, e cioè sulla formazione permanente attraverso il lavoro stesso. Dobbiamo infatti considerare che se le persone devono lasciare il lavoro per tre giorni al mese, due settimane all’anno, l’azienda avrà sempre dei problemi e sarà sempre riluttante; d’altra parte gli stessi lavoratori soffriranno il disagio di essere sbalestrati in un altro contesto. Invece il sindacato dovrebbe spingere molto di più su alcune innovazioni nell’organizzazione del lavoro indirizzate, in ordine alle competenze, a una buona gestione del proprio contesto.
Attualmente la maggior parte dell’organizzazione del lavoro consuma le competenze senza riprodurle; o meglio, le riproduce esclusivamente per quelli che hanno qualificazioni molto elevate. Dopodiché una persona a 38-40 anni si sente dire: “Nuove tecnologie, nuovi modelli organizzativi, ci spiace ma non ha più le doti per far fronte ai nuovi contesti lavorativi”. Credo invece che l’organizzazione stessa, mentre consuma le competenze, dovrebbe riprodurle. Oggi questo vale per ogni tipo di professione; si può pensare anche di utilizzare maggiormente la rete, internet, non come elemento collaterale, ma come strumento intrinseco del lavoro, per cui se la mansione presenta problemi non facilmente risolvibili, il lavoratore deve essere in grado di andare a cercare in rete le soluzioni; si può fare molto anche senza la rete; insomma, l’idea è di ricostituire attraverso il lavoro le competenze adeguate. L’organizzazione attuale sembra invece equivalere alla gestione di un bosco che si limiti solo a tagliare gli alberi; è come radere al suolo l’Amazzonia per farne pascoli. Mentre una buona gestione di “cose viventi” dovrebbe badare molto a reimpiantare alberi man mano che vengono tagliati, quindi a riformare competenze man mano che queste vengono consumate. Lì, figuriamoci, le imprese non sanno nemmeno di cosa si parla, ma anche il sindacato stesso, da questo punto di vista, è arretrato.
Ed è vero che c’è anche la diffidenza a fare formazione dentro le imprese. Però bisogna inventarsi delle cose.
Lei conosce qualche esperienza di questo tipo, sul luogo di lavoro?
In Italia direi di no, anche se sicuramente da qualche parte accade. Forse, per certi aspetti, il problema se lo pongono, non a caso, negli Usa, più ancora che da noi. Gli Usa non sono solo Enron, ci sono anche aziende che si pongono questo problema.
Sull’organizzazione del lavoro come fattore di riproduzione della cultura, delle competenze, delle capacità, credo ci sia moltissimo da fare. E’ una strada da seguire.
Come valuta la proposta di puntare all’occupabilità piuttosto che al posto di lavoro fisso, quindi cercando piuttosto di tutelare le forme atipiche?
Credo si debba innanzitutto uscire da un equivoco che la destra in parte sostiene e in parte alimenta di proposito, nel quale è caduto spesso anche il sindacato, per non parlare poi di molti politici di sinistra. E’ l’equivoco tra i nuovi modelli contrattuali, organizzativi, di lavoro e i lavori, le mansioni, le professioni veramente nuovi. Una grandissima parte di quelli che ci vengono spacciati come “nuovi lavori” infatti in realtà sono lavori tradizionali fatti con nuove modalità di contratto: la collaborazione, il part-time, il lavoro interinale ecc. Si tratta di una trappola, anche linguistica e concettuale, da cui bisogna cercare di uscire.
Si dice: con la globalizzazione si moltiplicano gli spezzoni di lavoro, si moltiplica il part-time, il lavoro a chiamata, il lavoro ripartito, il job-sharing, ecc., quindi bisogna individuare una forma giuridica per tutelare questi nuovi lavori. Ma questo è un gatto che si morde la coda, perché prima uno moltiplica le forme “anormali”, atipiche di lavoro, poi dice: “La realtà è questa e quindi dobbiamo normarla”.
Invece se alcuni tipi di flessibilità possono essere necessari, in molti casi c’è esclusivamente l’esigenza di adeguarsi al ciclo produttivo. Quindi bisogna andarci piano con la moltiplicazione dei lavori atipici, dei lavori non-normali, dei lavori sotto-orario, che sono molto lontani da quello che è stato considerato per generazioni un “contratto normale”. Quando si parla di globalizzazione si va a finire sempre in questo equivoco: la globalizzazione crea gli spezzoni di lavoro e quindi noi poi li regoliamo. No. La globalizzazione, è vero, richiede rapidità di adattamento, prontezza di reazione, persone più competenti e mature, più responsabili di se stesse, più creative, ecc. Tutto questo però si può ottenere nel quadro di una certa organizzazione del lavoro, con contratti che assomiglino di più a quelli normali. Altrimenti, se uno guarda sotto il tappeto della globalizzazione, anche lo Statuto dei lavoratori diventa la razionalizzazione di un progetto complessivo di deregolamentazione, di frammentazione delle forze di lavoro.
Quindi bisognerebbe intervenire prima e non rincorrere poi…
Certo, se tutte le aziende offrono soltanto lavori per un mese o per 12 ore al giorno per due giorni, non c’è molto da razionalizzare; bisogna invece regolare il lavoro in modo diverso, non spingendo esclusivamente il pedale dell’adattamento delle persone. Queste non sono le esigenze della globalizzazione quanto piuttosto i modi in cui la singola azienda interpreta, valuta e soddisfa le proprie esigenze.
Come interpretare lo scontro così drammatizzato attorno all’art. 18?
Ci si può girare attorno finché si vuole, ma se la Confindustria e questo governo vogliono la modifica dell’art. 18 lo fanno per accrescere la possibilità di licenziare. Ne consegue, come corollario, che se siamo più liberi di licenziare, possiamo anche assumere con maggior disinvoltura perché l’assunzione non diventa un matrimonio indissolubile, non scioglibile…
Ma il primo passo è la libertà di licenziare. C’è di più: queste cose bisogna vederle anche in un contesto internazionale, e uno dei cardini dell’ideologia della globalizzazione è la deregolamentazione del lavoro. E’ il progetto di rendere instabile quello che prima era stabile. La sospensione, anche limitata a certe fasce di lavoratori, è un primo passo per smantellare l’edificio.
Quindi c’è una componente oggettiva, tangibile, che le persone avvertono benissimo, e cioè che aumentano le possiblità di essere licenziati. C’è un dato immediato di aumento dell’insicurezza. Dall’altra parte, c’è la questione simbolica, ma i simboli sono importanti, sono il primo passo per demolire pezzi di edificio. Si sfila un mattone alla base di una colonna, poi se ne sfila un altro e viene giù tutto.
Quindi quello che è successo e che ha visto agire assieme tutti e tre i sindacati, io credo sia molto ragionevole, molto chiaro. Considero invece proprio una stupidaggine quella che il presidente del consiglio si è permesso di dire ancora ieri: “Otto su dieci non capiscono”. Non pretendo di avere un campione rappresentativo dei 12-13 milioni di lavoratori, ma andando molto in giro a discutere di questi temi, ogni anno incontro migliaia di persone, alcuni dei quali sono sindacalisti, ma molti sono lavoratori. E rimango sempre stupefatto dal loro livello d’informazione: sanno tutto, conoscono i contratti, le leggi, i rischi; tra operai, impiegati, ragazze dei call-center c’è uno straordinario livello di informazione. Allora, dire: “Non sanno di cosa si tratta” è veramente una baggianata!
Un altro mito che lei cerca di sfatare è “più flessibilità uguale più occupazione”…
Questo non sta scritto proprio da nessuna parte. Anche se le statistiche affermano che 100.000 posti su 300.000 sono a tempo determinato, a tempo parziale, questo da un punto di vista metodologico rimane un non-senso, perché se le aziende offrono solo quello, è evidente che le persone che hanno un bisogno più o meno disperato di lavorare accettano. Il fatto è che le aziende, lo stato, gli enti locali ormai offrono in prevalenza lavori di questo tipo, e allora se uno vuole lavorare si adatta. Però non puoi poi usare queste statistiche per dire che la flessibilità crea posti di lavoro!
Ci sono perfino studi dell’Ocse, non recentissimi, del ‘99-2000, che affermano che nessuno è mai riuscito a dimostrare una correlazione positiva, sicura, tra aumento della flessibilità e occupazione.
Se si guardano gli indici di rigidità dei contratti di lavoro in Europa, si può vedere che non c’è alcun rapporto tra sviluppo dell’occupazione e rigidità. Ci sono paesi molto rigidi, come la Germania, in cui l’occupazione va bene; altri in cui, malgrado la flessibilità, va male.
Tornando agli oneri, lei parla addirittura di “ferite” all’esistenza; dai suoi incontri con la gente che impressioni ha tratto?
E’ un disagio molto diffuso. I quarantenni sono terrorizzati perché i 40 anni sono il limite oltre il quale la possibilità di trovare un altro lavoro diventa molto bassa, soprattutto in presenza di qualificazioni medie o medio-basse. E poi per persone di una certa età la stessa famiglia, il dover accudire dei figli, diventa un problema: se uno dei due lavora 12 ore per tre giorni e l’altro 6 ore al giorno per 5 giorni, ma restando un mese senza lavorare, la gestione della famiglia diventa molto difficile. Questo problema comunque riguarda anche chi ha un posto stabile, cioè un contratto a tempo indeterminato, perché all’interno ormai ci possono essere tantissime variazioni di orario.
Per quanto riguarda i giovani poi non ne parliamo! Prova a comprare una casa con un contratto a tempo determinato di 6 mesi! Anche se guadagni abbastanza bene, le banche chiedono garanzie, vogliono la documentazione di un reddito stabile.
Vi sono poi anche molti aspetti che hanno a che fare con la solitudine, con la difficoltà di costruire rapporti di amicizia, di collegare il lavoro con un’attività sportiva, a cui molti tengono. Ci sono aziende con una lunga tradizione di centro sportivo che non riescono più a organizzare nulla perché non è più possibile trovare 22 persone che siano lì contemporaneamente, disponibili nello stesso giorno, alla stessa ora, per fare due squadre di calcio.
Questo non è un piccolo impoverimento. I centri sportivi legati alle aziende sono stati per decenni, direi per generazioni, un aspetto molto importante del lavoro. Il fatto che un’azienda avesse il “dopolavoro”, con attività pagate, sostenute dall’azienda, era un elemento molto importante dell’organizzazione. Il lavoro frammentato, a spezzoni, ripartito, pluri-periodale, rende tutto questo impossibile. E ci si trova un po’ più soli.
Oggi infatti molti lavoratori sono inquadrati in contratti che nell’insieme sono ancora a tempo indeterminato e a tempo pieno ma che, nell’ambito delle varie categorie, prevedono molte forme di adattamento degli orari, delle giornate: la cosiddetta flessibilità “funzionale”. Per cui uno, ad esempio, sa di avere un contratto a tempo indeterminato, sa che il suo orario medio è di 38-39 ore alla settimana, però il contratto dice che si potrà lavorare da 35 a 45 ore, con un preavviso di cinque giorni, una settimana… Si chiamano orari “pluri-periodali”. Poi ci sono altre forme, come il lavoro “ripartito”, per cui il posto è uno, però viene occupato da due, talvolta tre persone, che si devono accordare.
Un aspetto preoccupante della flessibilità selvaggia è allora la difficoltà di costruire e mantenere reti di amicizia, rapporti sociali, compresi quelli, significativi, che passano attraverso l’attività ludica o sportiva.
C’è anche un altro dato drammatico, le morti bianche…
E’ così: maggiore flessibilità è uguale a maggiori incidenti sul lavoro. Lavorare in qualunque contesto significa avere a che fare con dei rischi; rischi anche gravi come nell’edilizia, nei lavori stradali, nelle apparecchiature elettriche, ma anche in fabbrica, nelle catene di montaggio, nell’uso di macchine utensili. Allora, se uno non ha una familiarità abbastanza lunga con codici, linguistici, ma anche di comportamento non verbale, ossia con ciò che le macchine “dicono” -perché le macchine “parlano”- ecco che uno rischia le dita, un braccio, la vita…
E poi il lavoro un mese qui, tre settimane là, quattro mesi da un’altra parte, rende materialmente impossibile la formazione alla sicurezza, a tutela dei rischi, perché se lei mi sta qui tre settimane io mica spendo un euro sulla sua formazione; la faccio lavorare tre settimane e poi chi s’è visto s’è visto. Questo sta aumentando il rischio di incidenti sul lavoro.
E poi ci sono i rischi per la salute. Disponiamo ancora di pochi dati, ma già vediamo che la precarietà fa venire l’ulcera, il mal di stomaco, crea stati di tensione psicologica, cioè diventa un fattore che pregiudica lo stato fisico generale.
In Francia ci sono molti medici che cominciano a occuparsi del peggioramento delle condizioni di salute conseguenti sia alla flessibilità in generale, ai lavori flessibili, ma anche al disagio legato alla specificità di alcune condizioni di lavoro; se uno pensa ai call center, dove la maggior parte dei giovani ha contratti di tre mesi, i soliti “co.co.co”, o sono falsi autonomi perché hanno la partita Iva, esiste proprio uno stress intrinseco al lavoro, aggravato dal sapere che tu lavori come un disperato e dopo tre mesi sarai comunque fuori. Ecco, questo fa patologia.
E si tratta di un fenomeno comune, diffuso. Perché quando si parla di flessibilità, di art. 18 spesso si guarda troppo alla situazione italiana. Mentre tutto questo non è che l’applicazione italiana di un processo mondiale di deregolamentazione del lavoro e di riduzione delle tutele giuridiche.
Tornando al tema della solitudine, lei segnalava il presentarsi di questo problema anche all’interno del luogo di lavoro, con queste figure dei “deskless”…
Sì, il “deskless” è oramai molto diffuso. Significa avere una scrivania che si può occupare due mezze giornate alla settimana, perché nelle altre dieci o dodici mezze giornate la stessa postazione è utilizzata da altri.
Questo è un pesante fattore di de-identificazione, di erosione dell’identità personale, molto più serio e incisivo di quanto non si pensi. Perché il lavorare è sempre stato collegato a uno spazio controllabile: la propria macchina utensile, il proprio calcolatore, il proprio pezzo di scrivania, il proprio box, magari di 1,80 mq, ma che è il proprio. In molti casi -credo siano ormai molte centinaia- questo viene meno, perché si cerca di ottimizzare gli spazi e di far sì che le persone per lavorare usino casa loro, le sale d’aspetto delle stazioni, gli aeroporti, l’albergo, l’autogrill, il treno: uno prende il Torino-Roma e sono tutti lì che stanno lavorando, che telefonano... Ma perché per molti quello è il principale posto di lavoro.
Questo è un aspetto -l’erosione dell’identità- significativo e abbastanza sottostimato, che in effetti rende anche più difficile avere delle amicizie e stabilire dei rapporti anche nel luogo di lavoro… Del resto se io sono qui due mezze giornate alla settimana e il mio collega, invece di lavorare insieme a me, deve alternarsi alla mia stessa scrivania, e magari di fianco alla mia postazione, ogni volta ho una persona diversa, perché anche lì c’è un deskless... Insomma, come si fa a stabilire dei rapporti in queste condizioni?!
I legami nascono dal fatto che ci si vede, ci si trova, si va a bere il caffè, così nascono anche amicizie importanti; la socialità sul posto di lavoro è fondamentale per moltissime persone; un gran numero di amicizie importanti, per non parlare di amori, nascono sul posto di lavoro, perché ci si conosce, ci si frequenta, c’è la quotidianità, tutti elementi che il deskless job sta mettendo a repentaglio.
Esiste poi un’altra possibilità: un lavoratore può avere il suo spazio, più o meno fisso, però attorno a lui, nel medesimo ambiente, lavorano persone che appartengono a 10-12 aziende diverse, a causa di fenomeni di terziarizzazione, che ormai toccano aziende anche piccole, di 100 dipendenti, che subappaltano all’esterno. Quindi uno intorno non ha più 20-30 colleghi, ha molte altre persone con cui certo si può cercare di stabilire un rapporto, ma che oggi ci sono e la settimana prossima non ci sono più, perché arriva un’altra azienda o altri dipendenti della stessa azienda. Quindi anche dove i luoghi di lavoro sono rimasti apparentemente uguali a un tempo, in realtà i rapporti sociali, di amicizia, sono diventati molto più difficili.
Il quadro che esce è abbastanza deprimente. Lei però polemizza anche col mito del “posto fisso”. C’è allora anche qualcosa di buono, almeno potenzialmente, all’orizzonte?
In questo sistema ci potrebbe essere qualcosa di buono in più, e dei costi in meno, se ci fosse una maggiore libertà di scelta. L’ideale, appunto, dovrebbe essere un vasto bacino di lavoro “normale”, con qualche variazione all’interno, con qualche orario pluri-periodale, ma nell’insieme un bacino del lavoro dove il posto è stabile.
Per quanto riguarda il posto fisso, trovo irritante che si continui a usare questo termine, così fuori posto. Le persone non pensano ad un lavoro per la vita; pensano a un posto in cui non ci sia una scadenza equivalente a quella dei prodotti di un supermercato, per cui uno deve guardare l’etichetta. Voglio dire che avere un lavoro per 15 giorni, ma anche per 2-3 anni, è come avere persone che girano con un cartello con su scritto “scado ad agosto 2003”.
Allora il punto è che le persone cercano semplicemente un lavoro che non abbia un’etichetta con questo tipo di scadenze. Poi certo può sempre avvenire che l’azienda vada in crisi, che uno si trovi un altro lavoro o che litighi col capo e si licenzi…
Uno degli aspetti perennemente sottovalutati e mascherati è che ogni anno moltissimi lavoratori italiani cambiano azienda, pur avendo contratti a tempo indeterminato.
Gli avviamenti al lavoro sono ogni anno più di 4 milioni. Togliamo mezzo milione (che è molto) di giovani che entrano nel mercato del lavoro per la prima volta; sta di fatto che ogni anno tre milioni e mezzo di lavoratori dipendenti cambiano azienda. E tre milioni e mezzo sono circa il 22% della forza lavoro, perché i lavoratori dipendenti sono 16 milioni scarsi. Sono dati Istat. Quindi le persone non pensano più al posto per la vita.
Ma un conto è cambiare lavoro liberamente, di propria iniziativa, perché si è cambiato paese o sono arrivate offerte più interessanti; un altro discorso è avere l’etichetta di scadenza: “da consumarsi preferibilmente entro”, non so, marzo 2003…
Quello che le persone vogliono non è il posto da cui nessuno può licenziarle, com’era l’impiego pubblico un tempo (ma anche l’impiego pubblico non è più quello). L’idea è di una stabilità che non sia inquinata dalla possibilità di licenziamenti senza giusta causa.
Cosa c’è di positivo? A mio avviso, la risposta va cercata in un maggior tasso di libertà nella scelta dei lavori flessibili e anche nella conservazione di un bacino molto ampio di lavoro “normale” a fianco di un bacino di lavori flessibili. Con la possibilità di entrare e uscire.
Mi interessa andare negli Usa a studiare per sei mesi e ho un po’ di soldi da parte? Benissimo, mi licenzio. Però poi vorrei avere la possibilità di rientrare. Oppure: voglio lavorare a un certo progetto (anche di vita) e allora per un anno mi interessa fare un part-time?
Bene, lo faccio; poi però devo poter tornare al tempo pieno.
Uno dei problemi dei lavori flessibili così come sono oggi concepiti è che costituiscono una sorta di scala a scendere. Man mano che passano gli anni uno ha offerte di compenso, salario, condizioni lavorative, peggiori e diventa sempre più probabile che il lavoro successivo sia un lavoro flessibile, non certo uno a tempo indeterminato.
Anche perché, come si diceva prima, una sequela di svariati e improbabili lavori flessibili fa un cattivo curriculum: uno vede questa lunga lista…
Quel che io auspico, quindi, è la possibilità -che sarebbe un’autentica flessibilità- di passare, nelle varie fasi della vita, da un lavoro “normale” a una delle tante tipologie di contratti che casomai permettono di realizzare qualcosa che in quel periodo si considera importante. Con l’opportunità, però, assicurata, di tornare al lavoro “normale”; nell’ambito degli stessi lavori flessibili sarebbe poi auspicabile una maggior possibilità di scelta.
In Francia sono state fatte molte rilevazioni sul tempo parziale “imposto”, forzato. E’ considerata una forma di disoccupazione. Uno vorrebbe avere le sue 35 ore, ma trova solo un tempo parziale e accetta quello. Va bene, ma non è un progresso dell’umanità! Semplicemente è quello che il mercato in quel momento offre. Temps partiel subi, lo chiamano così: tempo parziale subìto. Ed è quasi il 50% dei lavoratori in Francia a trovarsi in questa condizione.
Da noi queste cose non si fanno, ma ritengo che, dato che alla fine i mercati del lavoro tutto sommato si assomigliano, non siamo molto distanti.
Gli olandesi sono stati bravi nel ridistribuire il lavoro, ma non è affatto vero che abbiano creato più occupazione. Hanno preso il monte ore di lavoro e l’hanno ridistribuito cercando di trovare il modo per cui a fare il lavoro a tempo parziale fossero solo le persone interessate, chi lo desiderava.
Apro una parentesi. I tassi di disoccupazione tra un paese e l’altro non sono comparabili; c’è sempre la regola del pollice…
Ieri un’intervistatrice mi diceva: “Ma ha visto in Inghilterra? Hanno il 4,5 di disoccupati!?”. Ma certo: la Thatcher e poi Major hanno rivisto e ritoccato i metodi di rilevazione della disoccupazione in Gran Bretagna ben 32 volte. Fino al momento in cui il risultato era un tasso del 5% di disoccupazione. Perché poi uno elimina quelli sopra i 55 anni, che non si contano; poi elimina i ragazzi ancora nell’età dell’obbligo scolastico, che non si contano; se infine uno è disoccupato da più di sei mesi non si conta neanche quello… Insomma è il famoso colpo di pollice del commerciante poco onesto.
Allora, per tornare all’Olanda, tenendo presente che gli olandesi sono 15 milioni, di cui 7 milioni circa sono occupati, si è preso il monte ore annuo complessivo e lo si è redistribuito favorendo molto il tempo parziale, ma badando a proporlo solo alle persone che lo chiedevano. E’ l’unica strada per ricominciare. Dopodiché, una maggiore libertà di scelta può davvero rendere la flessibilità più interessante, più attraente.
In generale essa può essere vista come un episodio nella vita delle persone. Io la vedo come un episodio, che si ripete magari più volte: bambini da far crescere, un anno di tempo parziale; passare dal diploma alla laurea, un anno o due di tempo parziale; voglia di viaggiare, 3 mesi di tempo parziale o magari di aspettativa. Il fatto è che oggi in gran parte dei casi questa opzione è imposta, e casomai sempre al momento sbagliato, figuriamoci!